НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Автор
Оцените материал
(0 голосов)

Атаева Т.А.
Дагестанский государственный
университет народного хозяйства,
г. Махачкала

Аннотация. Экономический потенциал предприятия является интегральной характеристикой, включающей, прежде всего, способности предприятия в сфере использования финансовых и трудовых ресурсов. Система управления финансовыми потоками и персоналом организации является неотъемлемой составляющей, способной реализовывать цели компании и повысить ее эффективность. Такое положение указанных составных элементов управления эффективностью предприятия требует изменения всей концепции управления предприятием.

Ключевые слова: кадровые ресурсы; финансы; управление; экономический потенциал; эффективность хозяйственной деятельности; современное предприятие; руководство организации.

Современный этап развития человеческой цивилизации вполне можно определить, как характеризующийся усилением общеобразовательных процессов глобализации и информатизации, ускорением развития научно-технического прогресса за счет высоких технологий, повышение роли интеллектуального труда [1].

В таких условиях способность любого общества и государства противостоять этим процессам зависит от уровня подготовленности их социальных ресурсов — отдельного человека, социальной группы, общества в целом. Как известно кадровый потенциал формируют работники организации, для успешного функционирования которой необходима обеспеченность трудовыми ресурсами, их рациональное использование, достаточная производительность труда. Кроме кадрового потенциала, все же важным условием существования любого учреждения, кроме наличия высококвалифицированных кадров еще и надлежащий уровень их финансирования. Прежде, чем начинать говорить об управлении финансами, следует обратить внимание на такой шаг в работе компании, как предоставление. Так как это та область в работе любой компании, где вероятность провала наибольшая. Ведь любой, даже маленький промах, в цепочке предоставления продукта может в конечном итоге оказать очень большое воздействие на работу предприятия в целом. А вот отследить подобные промахи не всегда бывает легко [2].

Особенно это касается тех компаний или предприятий, в которых производственная цепочка достаточно длинная. Хотя в любой компании шагов по предоставлению конечного продукта гораздо больше, чем может показаться на первый взгляд. Просто часть из них, скорее всего, скрыта и этим «незначительным» шагам может предаваться мало значения. Но в итоге можно получить не предоставление продукта. Немало важным элементом в хорошем функционировании предприятия или организации является система управления персоналом. Она представляет комплекс определенных мероприятий, направленных на работу с персоналом, достижением определенных целей компании в качестве целенаправленной работы со всеми сотрудниками компании. Развитие кадрового потенциала организации предполагает прямые капиталовложения в сотрудников, нацеленные на повышение их конкурентоспособности и, как следствие, конкурентоспособности предприятия [3].

При реализации этой задачи руководству нужно определить и оценить свои трудовые возможности, выбрать оптимальный способ управления своим трудовым потенциалом, суметь заинтересовать персонал в развитии и наращивать тем самым кадровый потенциал. Основной целью системы управления персоналом является повышение эффективности организации в целом и персонала в частности. Причем основные задачи системы взаимосвязаны со стратегическими целями компании и конкретными условиями их реализации. Управление финансами - это область, в которой можно наблюдать невероятные нарушения и перегибы, как в сторону экономии, так и в сторону пустых растрат. А если уж затронуть тему хищений, то может показаться, что воровство – это любимое занятие на этой планете [4].

Хотя управление финансами это довольно простая вещь, очень мало людей, которые могут действительно успешно справляться с этой задачей. Для начала нужно иметь определённый взгляд на этот предмет. Ведь что такое управление финансами, это вложение некоторых денежных средств, с целью получить большее количество денежных средств, чем было вложено. В результате составления комплексного проекта по организации системы управления персоналом, можно получить необходимые регламентированные инструменты, позволяющие управлять человеческими ресурсами, это как плюсы UMI.CMS, позволяющие качественно управлять сайтом [5].
Для повышения эффективности управления экономическим потенциалом предприятия можно предложить ряд проектов. В проект системы управления персоналом входит:
 формирование кадрового планирования и кадровой политики: анализ потенциала кадров, определение методики управления персоналом и кадровой политики, анализ трудового рынка, прогнозирование и планирование потребностей в персонале;
 адаптация и трудоустройство новых сотрудников в себя включает: поиск, привлечение кандидатов, отбор лучших кандидатов, адаптацию сотрудников;
 развитие и обучение персонала: переподготовку, обучение или повышение квалификации, реализация или планирование профессионального роста и деловой карьеры, формирование и работа с кадровым резервом;
 контроль и оценка: оценка показателей рабочих, оценка должностного соответствия, текущая оценка персонала;
 управление мотивацией: система морального и материального стимулирования труда, социальная защиты и льготы;
 управление информированностью: система доведения до сотрудников информации и управленческих решений о жизни компании.
Однако, не стоит и забывать и о возможных промахах в системе управления персоналом предприятия, к которым можно отнести [6]: Безучастие руководства. По мнению многих экспертов, основным фактором возникновения текучки кадров является равнодушная позиция руководства. Многие отечественные организации не ведут борьбу с текучкой кадров, поэтому и страдают от неё. Практически никто не принимает к сведению те расходы, которые тратит организация на то, чтобы обучить нового сотрудника. В основном причиной нежелания руководителя беречь кадры является ложное мнение, что хороших специалистов можно отыскать прямо на рынке труда. Условия работы. Большинству сотрудников государственных предприятий предоставлены условия труда по части социальных гарантий, медицины, льготного санаторно-профилакторного лечения и т. д., но в вопросе фактической зарплаты госсектор по-старому намного уступает коммерческому. Рабочий день на бюджетных предприятиях нередко продлевают по желанию руководства, и он оказывается больше, чем оговаривалось на собеседовании. Для государственных служащих такие переработки вообще не в новинку. К тому же бюджетный сектор и сегодня намного отстает от коммерческого по оснащенности рабочих мест, технической укомплектованности и таких немаловажных «пустяков», как кондиционеры, системы отопления, хорошее освещение, число сотрудников, которые работают в одном помещении и т. п. Нет перспективы. Как бы это ни было прискорбно, но большинство предприятий придерживаются той политики, при которой продвижение по карьерной лестнице осуществляется, не учитывая талант и достижения работника, а то время, которое он провёл в конкретной должности. Иначе говоря, подняться по служебной лестнице можно лишь долго проработав на предприятии достаточно долго, а не проявляя себя как хороший сотрудник. Поэтому большое количество молодых, деятельных специалистов предпочитают коммерческую сферу, полагая, что здесь высокие возможности сделать карьеру и самореализоваться. Рабочая атмосфера. Персонал может уходить из-за нездоровой, нервной атмосферы, которую создают на рабочем месте истерические сотрудники. Как следствие, предприятие теряет профессионалов с высокой самооценкой, а остаются более лояльные, но с меньшей квалификацией. Кадровый потенциал составляет основное богатство предприятия, и его формированию должна уделяться ключевая роль в управлении предприятием. От успеха этого процесса напрямую зависит конкурентоспособность компании и экономический эффект инвестиций в ее деятельность.

В проекте управления финансовым потенциалом можно выделить следующий способ повышения эффективности управления: правильно выстроить и точно знать всю цепочку получения конечного продукта, от идеи его создания до его передачи в руки клиента. Для этого и существуют организующие схемы в бизнесе. И на самом деле бизнес становится бизнесом, начиная именно с организационной схемы предприятия. Если начинать говорить об управлении финансами, то нельзя не заметить, что если будут проблемы с предоставлением, то очень скоро будет нечем управлять, так как финансы имеют свойство заканчиваться. Поэтому нельзя рассматривать деньги, как очень уж ценный конечный продукт, они будут, если будет всё в порядке с предоставлением. При этом немаловажное значение уделяется финансовому планированию, цель которого превышение доходов над расходами. Эта задача не является сложной при грамотном финансовом планировании. Иначе кризис и неплатёжеспособность, со всеми вытекающими отсюда последствиями. Поэтому на финансового управляющего возлагаются такие задачи как:

1. Он должен понимать, что необходимо вкладывать деньги в каждое подразделение в организации, а не только в рекламу и производство. При этом каждое подразделение должно вносить свой вклад в доход всей организации. То есть если вы вложили какое-то количество денежных средств, в подразделение по работе с персоналом, то какое-то количество денежных средств должно поступить в кассу предприятия благодаря работе этого подразделения.

2. Финансовый управляющий должен знать, сколько денег ему нужно вложить в каждого сотрудника и сколько денег он может рассчитывать получить обратно. При этом должно выполняться правило о том, что доход должен быть больше, чем расход.

3. Финансовый управляющий должен чётко оценивать себестоимость и настаивать на производстве конечного продукта, который можно обменять на деньги. Если финансовый управляющий будет придерживаться этих правил, у вас будет платёжеспособная организация.

4. Финансовый управляющий должен сосредоточить своё внимание на тех деньгах, которые так и не были заработаны. Вот тогда он и увидит настоящую область финансовых потерь.

Правильно составленная программа по выводу предприятия из кризиса может сделать очень эффективной саму Антикризисную стратегию. Данная программа очень эффективна для предприятия, т.к.:

1. Происходит обучение персонала предприятия (адаптация сотрудников к новым рыночным условиям);

2. Происходит выработка оптимальных решений, путем постоянного обсуждения и коррекции действий с использованием опыта других предприятий.

Разработка Антикризисной стратегии должна включать следующие этапы:

1. Маркетинговая диагностика ситуации на предприятии и его места на рынке.

2. Проведение семинара с сотрудниками предприятия на тему: «Создание антикризисной стратегии и организации маркетинга на предприятии».
Очень часто слышишь такое, что финансовый директор проворовался, его вроде, как и поймали, но доказать ничего особо не смогли, так как по сути последнее время он управлял компанией, в обход генерального директора. Именно так и происходит, когда компанией управляет человек не сведущий в финансовых вопросах. В таких случаях управление компанией переходит в руки финансового офиса [7].

Но что интересно, финансовые управляющие внутри компании, как правило, менее сведущи в финансовой деятельности, чем люди из внешнего финансового мира. И тогда компания переходит уже под управление внешних финансистов. Что практически всегда заканчивается плачевно для самой компании, и её владельца.

Компания переходит практически во владение банка, а её владелец и топ-менеджмент только и занимается тем, что выплачивает банку проценты по выданным кредитам. Когда в компании всё хорошо, цели ясны, сотрудники слаженно работают над получением конечного продукта и т.д. Тогда в компании как будто витает некий дух. Боевой дух. Это то, что почти невозможно заметить в офисах компании в выходной день. Боевой дух присутствует там, где кипит работа и где персонал, преодолевая препятствия, достигает поставленных целей. При этом, чем безнадёжней ситуация и чем сложнее получить результат, тем выше может быть боевой дух [8].

В заключение можно подчеркнуть, что развитие кадрового потенциала необходимо обеспечивать за счет непрерывного обучения и роста профессионализма сотрудников, повышения уровня инновационной культуры предприятия, в первую очередь, у менеджеров высшего звена. Привлекательные мотивационные системы и работа над имиджем компании позволят руководству поднять конкурентоспособность предприятия и увеличить экономический эффект. Здесь как раз и пригодится правильно разработанная организующая схема компании и знание всех шагов предоставления конечного продукта. В конечном итоге вы должны видеть, какой вклад вносит каждый сотрудник в получение продукта организации. И после того, как продукт компании будет обменян на деньги, можно увидеть, сколько денег приносит каждый сотрудник.

Литература
1. Александрова М. В. Терминологический анализ понятия «кадровый потенциал» и его адаптация к современным условиям функционирования промышленных предприятий // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 461-465. — Режим доступа: https://moluch.ru/archive/113/29242.
2. Гармидер Л. Д. Принципы развития кадрового потенциала предприятия // Экономическая наука и практика: материалы Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2012 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2012. — С. 133-136. — Режим доступа: https://moluch.ru/conf/econ/archive/14/1745.
3. Савенкова И. В., Кульш М. И. Конкурентный потенциал предприятия с позиции ресурсной концепции // Молодой ученый. — 2014. — №20. — С. 404-409. — URL https://moluch.ru/archive/79/13890/ (дата обращения: 31.10.2018).
4. Гузеева А. В. К вопросу определения сущности финансово-экономического потенциала организации // Молодой ученый. — 2014. — №10. — С. 229-232. — Режим доступа: https://moluch.ru/archive/69/11852.
5. Пурыжова Л. В., Арутюнян Г. А. Кадровый потенциал организации: особенности формирования и управления // Молодой ученый. — 2016. — №24. — С. 228-231. — Режим доступа: https://moluch.ru/archive/128/35531.
6. Рюмкина Т. А. Управление человеческими ресурсами организации: теоретические подходы // Молодой ученый. — 2018. — №20. — С. 256-258. — URL https://moluch.ru/archive/206/50436.
7. Калачева А. Г. Оценка финансового потенциала и финансовых рисков предприятия при анализе его инвестиционной привлекательности // Молодой ученый. — 2015. — №20. — С. 237-241. — Режим доступа: https://moluch.ru/archive/100/22417.
8. Замбржицкая Е. С., Калинина Т. В., Александрова М. В. Экономический потенциал промышленного предприятия как инструмент управления на современном этапе развития России // Молодой ученый. — 2016. — №7. — С. 848-852. — Режим доступа: https://moluch.ru/archive/111/27360.

 

THE DIRECTIONS OF INCREASE OF EFFICIENCY OF THE ECONOMIC POTENTIAL OF THE ENTERPRISE


Ataeva T. A.
Dagestan state University
University of national economy,
Makhachkala

Annotation. The economic potential of the enterprise is an integral characteristic, including, first of all, the ability of the enterprise in the use of financial and labor resources. The system of management of financial flows and personnel of the organization is an integral component that can realize the goals of the company and improve its efficiency. This situation is referred to the constituent elements of the control efficiency requires changes of the entire concept of enterprise management.

Key words: human resources; Finance; management; economic potential; efficiency of economic activity; modern enterprise; management of the organization

References
1. Aleksandrova M. V. Terminological analysis of the concept of "human potential" and its adaptation to modern conditions of functioning of industrial enterprises // the Young scientist. - 2016. - №9. - P. 461-465. - Access mode: https://moluch.ru/archive/113/29242.
2. Garmider L. D. Principles of development of personnel potential of the enterprise / / Economic science and practice: materials international. scientific. Conf. (Chita, February 2012). — Chita: Publishing house of Young scientist, 2012. — Pp. 133-136. - Access mode: https://moluch.ru/conf/econ/archive/14/1745.
3. I. V. Savenkova, M. I. Kulish Competitive potential of enterprises in terms of the resource concept // the Young scientist. - 2014. - №20. - P. 404-409. URL https://moluch.ru/archive/79/13890.
4. Guzeeva A.V. to the question of determining the essence of the financial and economic potential of the organization. - 2014. - №10. - P. 229-232. - Access mode: https://moluch.ru/archive/69/11852 .
5. Purejava L. V., Arutyunyan G. A. Personnel potential of the organization: peculiarities of formation and management // the Young scientist. - 2016. - №24. - P. 228-231. - Access mode: https://moluch.ru/archive/128/35531 .
6. Ryumkina T. A. human resources Management organization: theoretical approaches / / Young scientist. - 2018. - №20. - P. 256-258. URL https://moluch.ru/archive/206/50436.
7. Kalacheva A. G. Evaluation of the financial potential and financial risks of the enterprise in the analysis of its investment attractiveness // Young scientist. - 2015. - №20. — Pp. 237-241. - Access mode: https://moluch.ru/archive/100/22417 .
8. Zambrzhitskaya E. S., Kalinina T. V., Alexandrova M. V. Economic potential of industrial enterprise as a management tool at the present stage of development of Russia // Young scientist. - 2016. - №7. — Pp. 848-852. - Access mode: https://moluch.ru/archive/111/27360 .

Прочитано 20 раз